Ezért alapul a vállalat sikere a jó foglalkoztatáson

A HR-procedúrának ugyanúgy kell kinéznie, mint bármilyen másik vállalati eljárásnak, például egy értékesítési folyamatnak. Meg kell, hogy legyenek a céljai, azonosítani kell az egyes feladatokat, a lépéseit pedig, ha csak lehet, automatizálni kell. De itt egy ember, egy jelentkező megy végig folyamaton. Az értékesítésben az érdeklődőből lesz ügyfél, a HR-ben a jelentkezőből lesz alkalmazott.

A vállalatok, különösen a kis cégek az utóbbi időben arról panaszkodnak, hogy nehéz vagy lehetetlen megfelelő munkaerőt találni a piacon. Egerszegi Krisztián a MiniCRM Zrt. cégvezetője úgy véli, hogy ezzel a nehézséggel elsősorban azok a munkaadók találkoznak, amelyeknek nincsenek hatékony módszereik a munkaerő felvételére, illetve nem tudják megteremteni a vonzó foglalkoztatási feltételeket.

Olyan szakembereket, akik egy cég szervezetének működtetésében dolgoznak (értékesítők, tanácsadók, fejlesztők, ügyfélszolgálatosok stb.) mindig lehetett felvenni. mert ebben a körben nem beszélhetünk hiányszakmákról. Igaz, nincs munkaerőbőség, ráadásul mindenkinek a jól képzett, hatékony, gondolkodni képes emberek kellenek. Értük komoly verseny folyik, és az ilyen emberek mindig drágák lesznek. Ezért olyan vállalatoknak van esélyük megszerezni a legjobb embereket, amelyek elég hatékonyan dolgoznak ahhoz, hogy a foglalkoztatási költségeiket kitermeljék.

Azok a cégek élveznek előnyt, amelyek hatékony folyamatokat működtetnek. Ehhez adnak támogatást – még a kkv-k esetében is – az olyan vállalatirányítási szoftverek, mint a MiniCRM. De ez önmagában nem elég, mert a munkaerőpiacon a kicsi nagy és közepes vállalatok is versenyeznek egymással ezerszámra. A munkaerőt meg kell győzni arról, hogy érdemes egy kisebb cégnél elhelyezkedni, alkalmasint szemben egy hatalmas marketingértékű multival. Ezért nem mindegy, hogy a munkaadók hogyan szólítják meg a munkaerőpiacra lépőket.

Azoknak a cégeknek, amelyeknek fontos a minőségi munkaerő, érdemes tudatosan építeni a foglalkoztatási koncepciójukat, startégiájukat. Ez sokkal több, mint három poszt elhelyezése a Facebookon a munkahely nagyszerűségéről, a legutóbbi csapatépítő tréningről, vagy az ingyen használható relaxációs babzsákról. Átgondolt foglalkoztatási márkára van szükség, amely abban gyökerezhet, amit a cég képvisel és ahogyan működik. Erről lehet a vállalati weboldalon egy külön rovatot kialakítani, a médiában PR-cikkeket közzétenni, a cég alkalmazottait pozitív kontextusban ismertté tenni a szakmai és a szélesebb nyilvánosság előtt, az állásportálokon jól felismerhető vizuális és tartalmi stílussal hirdetéseket közzé tenni, a közösségi médiában (például a LinkedIn-en) kommunikálni, konferenciákon részt venni, állásbörzéken szerepelni, a cégnél nyílt napokat rendezni stb. Ez sok munkával jár, de Egerszegi Krisztián szerint ezt nem lehet és nem érdemes megspórolni.

A cégvezető szerint a MiniCRM.hu/karrier weboldal megmutatja, hogy szerintük hogyan érdemes a hagyományos álláshirdetésektől eltávolodni, és más módon megszólítani a potenciális munkavállalókat. A vállalatoknál „ügyfélszemmel” kell gondolkodni. A munkaerőfelvétel esetében ugyanez a helyzet „jelentkezőszemmel”, hiszen el kell adni a céget a jövendőbeli munkatársaknak. Ha a potenciális munkavállaló egy izgalmas foglakoztatási oldalon találja magát, ahol nem csak a rá váró feladatokkal, hanem valamennyire a leendő munkatársakkal, sőt az adott munkahelyről alkotott véleményükkel is megismerkedhet, a munkaadó máris előnyt szerez azokhoz képet, akik nem ilyen nyitottak.

Ezen az oldalon történik a jelentkezés is egy űrlapon keresztül. Ha az érdeklődő ezt kitölti és elküldi, akkor számíthat rá, hogy az automatikus visszajelzésen túl hamarosan személyre szóló visszajelzést kap, mert azonnal és automatikusan bekerül a cég HR-folyamatába. Ez azt jelenti, hogy a rendszer ezt a feladatot hozzárendeli egy kollégához, aki felelősen foglalkozni kezd a jelentkezővel, és meghatározott határidőn, például három napon belül felveszi vele a kontaktust. Ha valahol csak egy e-mail érkezik be, az könnyen elkallódhat, nem feltétlenül rendelik hozzá egy felelős emberhez, vagy ha mégis, lehet, hogy nem kérik számon, hogy mi történt a jelentkezővel.

Ez azért fontos, mert a cégek értékét manapság leginkább az adatvagyonuk és a munkatársaik intellektuális tőkéje határozza meg. Hiába is van egy vállalatnak egy adott időpontban a legjobb terméke vagy szolgáltatása, ha nem tudja folyamatosan magasan tartani a munkatársai színvonalát. Nélkülük nem tud kiemelkedni a mezőnyből. Ezért nagy a verseny a legjobb emberek megszerzéséért.

Emiatt rögtön felmerül a kérdés, hogy a kezdetekkor mit tud a munkaadó a jelentkezőknek kínálni? A valóságban gyorsan kiderül, hogy nem csak a fizetés, a juttatások, a szabadság és a többi hagyományos tétel számít. A megfelelő „ügyfélkezelés” legalább ilyen fontos. A munkavállaló ugyanis a munkahelyén alapvetően boldog akar lenni. Ezért a legtöbbjüknél szinte biztos, hogy két közel azonos ajánlat közül nem a valamivel magasabb fizetés fog dönteni, hanem az, hogy milyen tapasztalatokat szerzett a felvételi folyamat során. Ebben pedig a jól szabályozott HR-folyamatok megléte a kulcs.

Hardverek, szoftverek, tesztek, érdekességek és színes hírek az IT világából ide kattintva!